＜ご登壇いただいたパネラーの皆様＞

• BofA証券株式会社
  取締役 副社長　林　礼子氏
• ダイキン工業株式会社
  人事本部 人事企画グループ長 部長　野間　友惠氏
• 三井化学株式会社
  人事部ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョングループ
  グループリーダー　安井　直子氏
• 本田技研工業株式会社
  人事・コーポレートガバナンス統括部　人事部 キャリア・多様性推進室
  主幹　橋本　昌一氏
• ※フォーラム開催時の部署名、役職名となります

ひとりのワーカーとして、DE&I推進に取り組む立場としてのリアルなお話

フォーラムの会場となったのはグランドオープンを2日後に控えた東京ミッドタウン八重洲のカンファレンス会議室。会場には性別や年齢問わず、さまざまなワーカーの皆様がお集まりくださいました。今回は『三井のオフィス』にお勤めの方以外にもご参加いただけるフォーラムとし、オンラインライブ配信も含めたくさんの方々にご参加いただき、「ダイバーシティと女性活躍推進」が関心の高いテーマであることが改めてうかがえました。

パネラーとしてご登壇いただいたのは、『三井のオフィス』にご入居されている企業にお勤めの４名。女性・男性、経営層・管理職など異なる視点をお持ちの方々です。ご自身のキャリアのお話、DE&Iに関する取り組みや考え、と大きく２つの章に分けてディスカッションしていただきました。

"挫折""断念"、プライベートは紆余曲折

まずは、プライベートなライフイベントも交え、これまでのキャリアを紹介していただきました。
現在、BofA証券株式会社で副社長を務められている林さんは、1987年新卒で金融業界でのキャリアをスタート。結婚して専業主婦になるも２週間で限界を感じたそうで、業界に秘書として復帰し、以降プロフェッショナルとしてキャリアを積まれています。一方、プライベートでは妊活に励まれていたものの断念された経験があるそう。「順調にキャリアを歩んでいると思われる方もいるかと思いますが、プライベートは"挫折""断念"という言葉が並ぶ、紆余曲折ある人生です」とご自身のキャリアを紹介。

野間さんは、学生時代に留学、海外インターンを経験。グローバル企業で働きたいという思いで2007年にダイキン工業株式会社に入社されたそうですが、当時は特にキャリアに関して長期的ビジョンはなかったとおっしゃいます。プライベートでは、36歳の時に、卵子凍結を選択。2021年に結婚されていますが、入籍はせずに事実婚という形をとられています。

三井化学株式会社の人事部でDE&I推進のリーダーを務められている安井さんは、1990年に大卒女性研究枠（職域限定地域限定職）で入社。当時は周囲から"結婚までの腰掛け"として見られていると感じていたそう。2005年には女性研究職で初めての課長職に昇進。そして40歳で妊娠した際には管理職として初めて妊娠出産育休を取得。圧倒的に男性社員の割合が多い中で、女性として"初"を数々経験されてきました。

橋本さんは、「車が好き」という情熱から本田技研工業株式会社に入社。希望していた部署への配属もかない、20代、30代はハードワークながらもやりがいを感じて仕事に打ち込まれてきたそう。しかし、40歳手前でうつ病に。当時は「まさか自分が」という思いが強く、屈辱にさえ感じていたとおっしゃいます。

妊活・メンタル不調...思考の転換でライフもワークもより豊かに

続いて「キャリアを重ねる中で転機となった出来事や経験とは？またそれをどう乗り越えてきたか」というテーマでディスカッション。

橋本さんは、うつ病になったことがキャリア上の大きな転機だったとおっしゃいます。当初は屈辱とさえ感じていたものの、メンタル不調の人が増えていく中で、周りの人のために自分の経験を恥ではなく光として活かせるのではないかと考えを転換。自ら志願して、社員の悩みや相談を受けるキャリアアドバイザーに就いたそう。「50代でのキャリアチェンジでしたが、非常に大きな意味のあるものになりました」と橋本さん。

野間さんの転機は、2011年に女性活躍推進プロジェクトに関わったこと。アメリカ、ヨーロッパで20社ほどの女性ワーカーにヒアリングを行う中で、 子供を持ちながら誇れるキャリアを築くかっこいい女性たちに出会い、 "女性の幸せ＝犠牲の上に成り立つ"ではないことを実感したそうです。

海外では、女性がキャリアもプライベートも実現させるのが当たり前になっていると林さんもおっしゃいます。海外のメンバーを見ていると、メイドやナニーなど家事や育児をプロフェッショナルに気軽に頼れる環境にあるのに比べて、日本は子育てとキャリアの両立が大変な環境だと感じるそう。

出産・育児経験をもつ安井さんも、当初はその両立にプレッシャーを感じていたそう。しかし文部科学省に出向した際に、小さい子供が多様な社会と関わることの重要性を学び、子供を人に預けることの罪悪感を払拭できたことで、育児とキャリアを両立してこられたそう。

妊活に励んでいた経験をお持ちの林さんは、37歳でその妊活を断念されたことが人生最大の転機だったとおっしゃいます。
子供を望む気持ちの奥には、"良い母になるのが務め"と教育されてきたことや、周囲の期待、尊敬する夫の遺伝子を絶対に残さなければという強迫観念のようなものもあったそう。しかし、夫から掛けられた言葉でその呪縛から解かれたと林さんはおっしゃいます。「人はいつか必ず死ぬ。なのに君はいつも先々の目的のためにがむしゃらに頑張っている。そんな生き方おかしくないか？」

その言葉で林さんは、目標に向かって邁進し続けた人生から解放され、肩の力がスッと抜けたそう。仕事に対しても「明日クビになってもいい、今日楽しく働こう」というマインドになれたことで、ここまでのキャリアをストレスフリーに進み続けることができたと教えてくれました。

DE&Iなくして会社・社会の成長はない

次は、組織の中でDE&Iをけん引する立場にから、女性活躍推進についての課題や取り組みについてお話いただきました。

林さんは日々様々な国の方と働いている中で、多様性を受け入れてその人たちの能力を活用できなければ会社の成長はないことを体感しているとおっしゃいます。
「日本の成長が止まりかけていて、閉塞感があるとしたら、それは画一的な価値観や画一的な人たちによって物事が判断されがちで発想の転換がないからではないでしょうか」と林さん。DE&Iはやらなければならないことではなく、会社・社会の成長のために"当たり前にやること"という意識を持つべきと力強く提言されました。

橋本さんと安井さんは、男性社員比率の高い企業ならではの課題感や取り組みをお話くださいました。橋本さんの勤務先は９割が男性社員。まずは根底にある男性中心の風土・意識を改革するために、トップ層から落とし込むことが大切だと考え、勉強会などを実施されているそう。

安井さんは、"男女分担意識"の改革が課題だとおっしゃいます。育児は女性が担当するものという考えに基づく先回りした優しさが、結果的に女性社員の業務経験や機会を奪うことになり、女性管理職が育たないのだと。

橋本さんは安井さんの考えに共感し、休暇制度など、女性社員を休ませる・楽にする取り組みばかりではなく、女性社員自信のアンコンシャスバイアスを取り除いてモチベーションを上げる、やる気を引き出す方向の取り組みも大切だという考えを述べられました。

グローバル人事を担当されている野間さんには、DE&I推進に関して、会社の意思決定に関わる管理職の女性比率を製造業内平均比率を越える120名以上にするなどの数値的目標を設定されているそう。しかし、決して数字合わせの女性登用はせずに、教育を行い適切な人材を育てることが前提。
「一気に何か変わるものではない。継続してやっていくことが重要」だという野間さんの考えには、他のパネラーの皆様も同様の考えを示されていました。

誰しもが働き難い状態になり得ることを知る

次は、「女性活躍推進を中心としたDE&I推進を浸透させるためにはどうすればいいのか？」そのアイデアについても教えていだだきました。

４名が共通して口にされていたのは相互理解の大切さ。

"女性活躍推進"と聞くとどうして女性ばかりがフォーカスされるのか？と疑問を持たれることに対して、野間さんは社会環境によって作られる女性の傾向を理解することが必要だとおっしゃいます。
女性は、社会の中で自分の能力を過小評価したり成果を低く見積もりがちで、男性に比べて自信のない人が多い傾向にあるそう。それを学んだ時に野間さん自身も当てはまることが多く、女性活躍推進を改めて自分ごとに感じられるようになったそうです。

安井さんは、例えば社員の妊娠・出産に関して、出産後どういうタイミングでどんなサポートが必要かなど、当事者だけではく周囲も理解するよう教育に取り組んでいるそう。

林さんはそうした勉強に加え、コミュニケーションが重要であるとおっしゃいます。林さんの会社では男女比率が半々で、女性が働きやすい環境になりつつあると感じているものの、実際にママやプレママ社員の声を聞くと、制度はあっても「迷惑をかけてしまうのではないか」と遠慮して利用を躊躇している現実を知ったそう。上司と部下、同僚との人間関係やコミュニケーション、中間管理職の中にアンコンシャスバイアスはないのか？などを見直し、本音で語り合える環境を作ることが大切なのではないかとお話くださいました。

そして、女性・男性、子供のいる・いないに関わらず、高齢者の介護や自身の健康問題などで、誰しもが働き難い状況に陥ることがあることを認識すれば、DE&Iは誰にとっても自分ごとになるはずだと林さんは提言。

この言葉には橋本さんも深く共感を示され、「こうならないように」という危機感からの自分ごと化ではなく、より良い姿を思い描き「こうなりたい！」という思いから誰もが取り組めるような、人類の活躍推進に重きを置いていけたたらいいですね、とポジティブな言葉で締めくくってくださいました。

パパ、ママ、マネージャー、多様な視点からのQ&A

参加者の方から寄せられた質問にお答えいただくQ&Aの時間もご用意。
パネラーそれぞれの立場や視点からの考えやアドバイスを伺うことができました。

１つ目は、ご自身が育児休暇を取得された際の周囲の反応から、非常に男性が育児休暇を取りにくい環境だと感じたという20代男性からのご質問。「女性活躍推進は男性がキーだと思っているのですが、考えについてのご意見を伺いたいです」という内容に対して、橋本さんは共感を示し「まさに男性の育休は女性活躍のキーだと思っています。子供はこれからの未来を支える財産ですから、父親・母親揃っての育児参画の重要性は経験として実感しています。男性の育休取得が近いうちに当たり前だと認識される社会にすべく、まずはうちの会社がその好事例となるよう努めていきたいです」とお答えくださいました。

２つ目は「役職を持って働くにあたり、女性だからこそ感じた壁やその乗り越え方を教えてください」というご質問。
これに対して野間さんは「先ほどお話しした、女性の傾向というのを知った上で、どう対処すればいいかを考えて乗り越えてきました。私の場合、役職の割には年齢も若い方なので、気後れすることはありますが、プロフェッショナルとしてやるべきことをやり切りたいと考えて取り組んでいます」。また、女性が働きやすくなりつつある環境は先輩の女性達が今よりもっと苦労して作り上げてきてくれたもの。自分自身も後輩女性のためになることをやっていきたい、という考えを述べてくださいました。

次は、林さんへのご質問。「休暇制度の充実など、働きやすい環境づくりは一方で、労働力の減少が懸念され、ダイバーシティが進まない要因になっているように思います。今後の企業運営に向けて、余剰人員は必要か？など、人員管理の良い例があれば教えてください」というマネジメント視点からの問いに、「これは企業にとっての永遠の課題ですね」と林さん。無尽蔵に人員を増やすことは不可能。林さんの会社では、互いに他部署の仕事を学ぶ研修制度を作り、部署を超えた社内移動でヘルプに入れるシステムづくりに取り組まれているそう。互いの仕事を知ることで思いやりを持てるようになったというポジティブな副産物も得られたと感じられているそうです。また、デジタライゼーションによる業務の効率化や在宅ワークの活用も有効とされた上で、最も大切なのは"知恵と思いやり"だと林さん。「目先の数字にとらわれずに、色んな課題を持っている社員が働きやすい環境を作ることは、良い人材を確保することに繋がり、結果的に会社にとって大きなプラスになることを理解すべき」。

お子さんを持つ女性からの「育児との両立を考えると、チャレンジに尻込みしてしまうことがある。子供と接するモード、仕事モードの切り替え方を教えてほしい」というご質問には、安井さんが回答。
「時間を作ることが大切だと思います。家事や育児をサポートしてくれるサービスや、周囲の人に頼って時間を作るべきだと思います。日本の女性はそうしたことに罪悪感を感じがちのようですが、自分が笑顔でいることが子供にとっていいこと」
また、お子さんも成長に連れて徐々に仕事の話をわかってくれるようになると安井さん。「仕事が辛くて"ママ辞めたくなっちゃった"とつい娘にこぼしてしまったことがあるのですが、その時に"何で？働くママかっこいくて自慢なのに"と言われて、救われたことがあります。だから、無理に仕事モード・ママモードと切り替えなくなくてもいいのではないかと思っています」。

自分らしくチャレンジできる社会へ

最後にパネラーの皆さんに今後のビジョンについて語っていただきました。

林さん「85歳までは働こうと思っています。具体的に何をするのかは全く想像ができませんが。今はこれだけ社会が変わっていて面白い世界ではあると思うので、自分の人生を自分の思うように達成できる社会になるように貢献できることをやっていきたいと思っています」

野間さん「自分自身の気持ちに正直に、幸せだと思えるようにキャリアを積んでいきたいですし、一緒に働く仲間もそう感じれるように取り組んでいきたいです。"女性活躍推進"という言葉が過去のものとなるのが究極の目標。ジェンダーイクオリティが達成できて、それぞれが自分らしく生きられる社会になることを願っています」

安井さん「オフィスが移転し、これからこの東京ミッドタウン八重洲で働いていく予定です。まずは今回のイベントを通して繋がることができたたくさんの方々と一緒に、このビル全体を、誰にとっても働きやすく出社が楽しくなるような素晴らしい環境にしていきたいです」

橋本さん「2050年に向けて様々な目標が掲げられていますが、ダイバーシティに関しては実現確度が非常に高いと感じています。今そしてこれから生まれてくる世代の人たちは2050年にダイバーシティ意識を持っているでしょうから。自然とやってくるであろう理想的な社会の到来を、少しでも早めるような取り組みをしていきたいです」

結婚や妊活、メンタルヘルスなど、パネラーの皆様のプライベートも含めた経験談には胸を打たれるようなお話も多く、DE&Iを推進することの重要性を「理解」するだけではなく「実感」できる内容となったのではないでしょうか。

期間限定アーカイブ動画は掲載終了いたしました。

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～追加質問コーナー～

お時間の都合上フォーラム当日にお答えできなかったご質問についてパネリストの方々にいくつかお答えいただきましたのでこちらでご紹介いたします！

ご質問

現在20代後半で、どこかのタイミングで海外で働くことを希望しています。
ですが海外駐在の機会は30代前半からしかありません。
女性であればちょうど人生で迷っている時期（キャリアを追うか、子供を産むか。
結婚していれば、パートナーを海外に連れて行くかどうか。等）です。
その上で以下、３点質問です。
①そのような葛藤をどう捉え、どのように乗り越えて来たのか。
②海外のキャリアと、駐在する悩める30代の女性に対して、会社としてどのようにフォローしていくのか。
③働きやすい社会を実現するために、海外と比較して日本の社会のどのような点を改善した方が良いと思うか。

ご回答（BofA証券株式会社　取締役 副社長　林　礼子氏）

①今、パートナーがいるのであればその方とよく相談する。可能であれば、パートナーと海外に行って、現地で子供も産む、または今のうちに子供を産んで、3人で行く、です。もしいないのであれば、目の前にあるキャリアを積んで、それまでに出会いがあれば、その時に相談するというのが現実的な解だと思います。その時の最優先事項と自分がコントロールできることをよく考えて判断するということかなと思っています。
②女性特有の悩みにも応えるために、女性が相談しやすい窓口やメンターを作る。
またパートナー(他社勤務含め)が海外に行く場合の本人の海外転勤の可能性を提供したり、本人がパートナーを連れて行く可能性がある場合には、男性と同様のサポート（男性ですと家族も同行できるのではと拝察）が必要と思います。少なくとも男性と同様、あるいはそれ以上のサポートが大事だと思います。
③日本の女性は海外の女性（もちろん国によりますが）よりも社会的に制約を受けていることが多いという現実を踏まえて、可能な限り、その制約を軽減することが重要だと思います。それは制度、仕組みを整えることに加えて、何よりも周りの理解と丁寧なコミュニケーションを意識することと考えています。

ご質問

もしキャリア形成前期（30歳前後）に妊娠出産子育てをしていたら、
現在のキャリアにどのような影響があると思いますか？
現在29歳技術職で、いつ子供を持つべきなのか非常に悩んでいます。

ご回答（三井化学株式会社　人事部ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョングループ　グループリーダー　安井　直子氏）

30歳前後に妻のキャリアを自分のキャリアと同等に考えるタイプの男性と結婚していたらキャリアに影響はなかったでしょうが、自分優先で女性のキャリアを重要視しないタイプや、子育ては母親がしないと子供がかわいそう、と考えるタイプの男性と結婚していたら、管理職にはなっていなかったかもしれません。
年齢よりもパートナーがどんな人か（妻のキャリアを自分のキャリアと同じように大事にしてくれる人か）、とか、親や近所の人に協力をお願いできるか、シッターなど外のリソースを使うことに抵抗がないか、というようなことの影響の方が大きいと思います。
特にパートナーの協力が得られるかは大きいです。パートナーが一人で子供の朝の準備から寝かしつけまで行うことができれば泊りがけの出張や繁忙期の残業も可能になります。
いつかは子どもが欲しいと思うなら、1日でも早く子供を持つ方がいいと思います。私は40歳で産んで二人目が欲しいと思いましたが、年齢的に間に合いませんでした。
キャリアは後から追い上げが利きますが、子供を持つことに関してはそうはいかないので。

ご質問

まだ女性が管理職になることが当たり前ではない中で、
女性だから管理職になれたのではないかなどと周りから陰で色々と言われることが心配です。
自己肯定感を高める為に心がけていることがありましたら教えてください。
また女性管理職に対して、部下となる男性社員（特に、女性活躍に対して積極的ではない男性について）についての理解を促す取り組みがありましたら教えてください。

ご回答（ダイキン工業株式会社 人事本部 人事企画グループ長 部長　野間　友惠氏）

女性活躍推進は、女性に対して甘くしたり、優遇する施策ではないですし、将来、会社が発展し続けるために必要な経営施策として実施している会社が大半かと思います。
女性管理職がまだマイノリティであるがゆえに、心配もあるかと思いますが、積み重ねてきた経験・実績があるからこそ、また認めてくれている人がいるからの管理職昇進だと思います。もし何か言われても気にせず、やるべきことをきっちりやることで、女性活躍推進に積極的ではない男性も含め、周囲の人も認めていってくれるものだと思います。
自己肯定感や自信に関しては、自分自身で行動し、挑戦し続けることでしか高まらないと感じています。自分の中でぐるぐると考えてしまい、なかなか行動・挑戦できないときは、周囲の人に相談し、前に進められるように心がけています。

たくさんのご質問をお寄せいただき誠にありがとうございました！

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